Ya nacieron en un mundo conectado y crecieron al par con la evolución tecnológica que ha obligado a las organizaciones a adaptarse a los nuevos tiempos. ¿Pero qué cambia realmente?
De forma rápida y concisa, no cambia así. Al menos si comparamos las características de los tan en boga Millennials con aquellas que construyen la Generación Z, la más reciente y aquella que es verdaderamente constituida por nativos digitales. Aunque el período de que la cubierta no es consensual, son parte de ella todos los nacidos entre 1994 y 2010, que en Portugal se traduce en poco más de 2,5 millones de personas jóvenes.
A diferencia de la anterior, esta nueva generación ya nació y creció rodeada de aplicaciones, streamings, nubes, gamings y influenciadores. Si, por un lado, esto puede ser mirado por la sociedad y por los gestores como un punto negativo, la verdad es que estas personas que viven y respiran tecnología no necesitan adaptarse a ella y, por el contrario, la colocan a su servicio. Sin embargo, con la llegada de los primeros trabajadores ‘Z’ al mercado de trabajo, es importante percibir lo que los distingue y cómo pueden las empresas aprovechar estos nuevos colaboradores.
Conectados, pero con los pies en la tierra
A diferencia de los Millennials, conocidos por ser generalmente soñadores y con mayor tendencia a combatir jerarquías, los jóvenes de la Generación Z son, según los expertos, más realistas y pragmáticos. En gran medida, este pragmatismo se debe al hecho de haber crecido rodeados de amenazas sociales y de haber atravesado períodos de crisis económica, lo que permitió bajar las expectativas en relación al futuro profesional. Por otro lado, esta generación se ha desarrollado junto con herramientas sin las que no se imagina el mundo – Google, Wikipedia o YouTube, plataformas accesibles desde la palma de la mano ya través de las cuales a menudo buscan enriquecer su equipaje de conocimiento.
Son, por lo tanto, parte de una generación de hacedores. Esta característica, que debe ser vista por los empleadores como una plusvalía, puede, sin embargo, ser una dificultad mayor para gestores de generaciones anteriores – estos nuevos colaboradores no dependen de los más viejos y más experimentados para adquirir conocimiento, lo que muchas veces puede ser visto como señal de arrogancia. De acuerdo con un estudio de Adweek, cerca del 36% de los jóvenes de esta generación asisten a clases en línea para saber más sobre un determinado tema, mientras que el 20% lee libros de texto en tabletas y el 32% hacen trabajos de grupo en línea.
Flexibilidad en primer lugar
A los afectados por la sombra de las crisis económicas de las últimas décadas, los jóvenes de la Generación Z crecieron envueltos en un ambiente de inestabilidad y desconfianza hacia el futuro. Estas contrariedades hacen de ellos jóvenes profesionales más centrados en sí mismos y no tan preocupados por integrarse en grandes instituciones – al menos no de la misma forma que las generaciones anteriores.
Tienen, en general, una voluntad más fuerte de crear su propio negocio, lanzar su propio negocio. la puesta en marcha o, como mínimo, participar en el crecimiento de un nuevo proyecto. Es la innovación, la creación y un propósito que los conduce por el medio profesional, lo que a veces puede dificultar la forma en que las empresas los integran en sus equipos. Según un estudio de Atrevia con Deusto Business School, cerca del 36% de estos jóvenes consideran ideal montar su propia empresa, mientras que el 15% dice ambicionar trabajar por cuenta propia y el 24% tiene como objetivo trabajar por cuenta ajena.
Tal vez por eso los consejos de psicólogos y sociólogos para las empresas pasan por dar más autonomía a estos profesionales y hacer de ellos colaboradores flexibles. La Generación Z necesita sentirse libre de amarras, con espacio de maniobra para crecer profesional y personalmente a través de objetivos a corto plazo. Por ser genéricamente más conscientes de los problemas sociales que los rodean, los ‘Z’ tienden a identificarse más fácilmente con una empresa que, además de la ganancia, tiene un propósito social – los sociólogos creen que estos jóvenes necesitan sentir que su juventud necesita el empleo tiene, de alguna manera, un impacto en el mundo.
La prueba de ello es que, según datos de Mashable, el 60% quiere que sus empleos afecten al mundo de forma positiva, mientras que cerca del 76% muestran preocupación por el impacto que la humanidad tendrá en el planeta. Por eso es necesario que las organizaciones repensen su actuación en el área de la responsabilidad social y que tengan en cuenta en su cultura interna las preocupaciones de esta nueva generación de trabajadores.
Dinero frente a la experiencia
El estudio de Atrevia en colaboración con Deusto Business School señala que, a diferencia de los Millennials, los jóvenes de la Generación Z son trabajadores más autónomos y competitivos. Si, por un lado, el ambiente colaborativo no es tanto ‘su playa’, por otro, para las organizaciones estos jóvenes pueden representar una oportunidad de mejorar los índices de productividad – la clave, defiende el estudio, pasa por la definición de objetivos a a corto plazo, pero también por la sensibilización team managers para las particularidades de esta generación. Conocerlos y comprender sus angustias en relación al trabajo y al mundo puede ser medio camino caminado hacia el verdadero cambio en la gestión de talentos.
Cuando estos nuevos trabajadores llegan al mercado de trabajo tienden a valorar una cultura empresarial positiva, fuerte responsabilidad social, diversidad e inclusión por encima del ordenado. Sin embargo, y una vez más en contraste con los Millennials, valoran mucho la independencia financiera y los programas de incentivos, ya por haber asistido a las dificultades económicas de la familia, o por considerar que las empresas tienen obligación de distribuir los beneficios por los colaboradores.
Conflictos generacionales?
Independientemente de la generación, existen y existirán siempre conflictos generacionales – en las escuelas, en las organizaciones y en la sociedad en general. Es ésta una de las formas de apalancar el cambio, potenciar la innovación y crear sinergias. El desafío para las empresas es la adaptación de sus estructuras organizativas y de su cultura interna para conseguir conjugar a trabajadores de diferentes generaciones. La regla de oro es auscultar y comprender.
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